Организация труда на предприятии начинается с его разделения, которое как элемент организации труда представляет собой обособления видов деятельности работников, установление функций, обязанностей сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения.[9, c.49]
В зависимости от рода и разновидности работ различают следующие формы разделения труда: функциональное, профессиональное, технологическое и квалификационное. Кроме этого, разделение труда происходит по территориальному признаку между крупными и мелкими подразделениями, а также внутри подразделений.
Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса, или деятельности.
Прежде всего, выделяются служащие и рабочие. Категория «служащие» по принятой в нашей стране классификации подразделяется на руководителей, специалистов, прочих служащих, которых иногда называют техническими исполнителями.
Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно выпуском той продукции, которая является профильной (основной) для предприятия. Вторые выполняют работы по обслуживанию основного производства. Вспомогательные рабочие, в свою очередь, также подразделяются на функциональные группы: ремонтных рабочих, контролеров качества продукции, рабочих, занятых энергетическим, транспортным, хозяйственным и другими видами обслуживания.
Профессиональное разделение состоит в делении работников по профессиям и специальностям. Под профессией понимается род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность - это разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии.
На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия численность работников разных профессий специальностей.
Квалификационное разделение труда представляет собой распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. [9,c.67]
Технологическое разделение труда предполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, от содержания и особенностей выполнения работ.
Экономическими критериями разделения труда служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень производительности труда, издержки производства, прибыль предприятия.
Руководствуясь экономическими критериями, руководитель при разделении труда должен стремиться использовать работников в соответствии с их квалификацией, т. е. так расставить персонал, чтобы уровень квалификации каждого работника соответствовал сложности выполняемых им работ.
Социальными критериями разделения труда служат стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаимодействующими работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.[9,c.79]
Кооперация труда — это система производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.
Основными направлениями совершенствования разделения и кооперации труда служат совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и функций отдельных работников. Эти направления работы ведут к формированию широкого производственного профиля работников, предопределяют возможности лучшего использования рабочего времени, преодоления односторонности и монотонности труда, повышения его содержательности и производительности.
Большие возможности для совершенствования разделения и кооперации труда дает переход от индивидуальной формы организации труда к коллективной.
Большую роль в организации труда играет рабочее место, которое является ограниченной частью территории (или пространства), оснащенной необходимыми средствами производства (орудиями и предметами труда), на котором совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников.
Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Кроме того, организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и, в конечном итоге, на производительность труда.
Организация рабочего места заключается в соответствующем его оснащении и планировке.
Немаловажную роль в процессе организации труда играют условия, в которых предприятие осуществляет свою деятельность. Условия труда представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека и процессе труда. Факторов, воздействующих на человека, на его здоровье и работоспособность, много. Чтобы в них разобраться, необходимо их классифицировать.[9, c.81]
Существуют три направления совершенствования условий труда.
1. Минимизация воздействия некоторых факторов, таких, например, как шум, вибрация, загазованность, запыленность, ионизирующие излучения, опасность получения механических травм и др.
2. Максимизация таких факторов, как эргономическая, эстетическая и организационная комфортность на рабочих местах, морально-психологический климат в коллективе, безопасность труда, хозяйственно-бытовая обустроенность на производстве, и др.
3. Оптимизация таких факторов, как освещенность, микроклимат,
демографическая и социальная структура персонала, материальные условия труда, и др.
Конкретные меры по улучшению условий труда необходимо рассматривать по каждому из факторов, на них воздействующих.
В процессе труда человек нуждается в периодическом кратковременном отдыхе для поддержания на определенном уровне своей работоспособности. На предприятии в целом, а иногда и в отдельных его подразделениях устанавливается единый для предприятия (подразделения) режим труда и отдыха, представляющий собой порядок чередования периодов работы и перерывов на отдых и их продолжительность. Такой режим (режимы) устанавливается исходя из конкретных особенностей деятельности на предприятии (в подразделении).
Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономерности в течение рабочей смены (рабочего дня), в течение недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные - недельные и годовые режимы труда и отдыха.
Задача установления рационального режима труда и отдыха состоит и том, чтобы обеспечить быструю врабатываемость людей, максимально увеличить период устойчивой высокой работоспособности и сократить фазу утомления.
При организации труда и формировании систем его оплаты необходимо применять нормирование труда, которое представляет собой процесс установления меры труда, т. е. обоснованных норм затрат рабочего времени на выполнение различных работ. В этом заключается его сущность.
Нормы труда необходимы для обеспечения эффективной деятельности предприятий, учреждений, организаций. Только опираясь на нормы труда, можно определить трудоемкость намечаемого выпуска продукции (проведения работ, оказания услуг), рассчитать ожидаемые издержки производства и сопоставить эти показатели со складывающейся на рынке конъюнктурой по производству определенной продукции. Обоснованные нормы труда дают возможность установить необходимую численность и профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия, что, безусловно, имеет большое значение для экономии важнейшего ресурса любой деятельности - труда. Без опоры на нормы труда невозможно выбрать правильную стратегию и тактику управления производством и поведения предпринимателя на рынке товаров и услуг.[12, c.234]
Организация оплаты труда имеет не меньшее значение, чем правильная организация трудового процесса. Рассмотрим основные понятия , применяемые при организации системы оплаты труда субъекта хозяйствования.
Тарифные сетки — это шкалы квалификационных разрядов и соотствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка показывает, на сколько отличается тарифная ставка n-го разряда от разряда первого, тарифные сетки отличаются друг от друга количеством тарифных коэффициентов, диапазоном, абсолютной и относительной величиной межразрядной разницы (разницей между смежными разрядами).
Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания. Схемы должностных окладов - это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.
Штатное расписание - это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей
служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой
должности).
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (принципы) установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а система оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости [10, c. 88]
В зависимости от факторов, положенных в основу начисления заработной платы, все многочисленные ее разновидности могут быть сведены к двум основным формам: повременной и сдельной.vКаждая из форм подразделяется на системы (рисунок 1.2).
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда.
Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты, применение той или иной формы зависит от условий производства.
Основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они определяют:
- каким способом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через индивидуальные или коллективные конечные результаты и какие результаты (свойства) труда учитываются при этом;
- какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или ее часть) в зависимости от тех или иных результатов (свойств) труда [12, c.92].
Формы и системы заработной платы
Сдельная оплата Повременная
труда оплата труда
Простая Простая
сдельная повременная
Сдельно- Повременно-
премиальная премиальная
Косвенно- Почасовая
сдельная
Аккордная Поденная
Понедельная
Сдельно-
прогрессивная
Помесячная
Индиви- Коллек-
дуальная тивная
Рисунок 1.2 Формы и системы заработной платы
Повременная заработная плата – это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Такой расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листов, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.
Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства и также устанавливается за отработанное время.
Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда, при которой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных операций. В соответствии с этим сдельная заработная плата иначе еще называется поштучной заработной платой [14, c. 133].
Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои преимущества и недостатки (таблица 1.1).
Таблица 1.1 Формы оплаты труда
Преимущества Недостатки
Повременная Сдельная Повременная Сдельная
Эффективна на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на -увеличение объема деятельности;
Отсутствуют количественные показатели объема работы;
имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы;
важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки;
можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
Учитывает различия, обусловленные разным уровнем производительности труда.
В отличие от повременной содержит больше стимулов к труду, к примеру, стимул к увеличению объема работы даже при незначительных условиях его увеличения.
Эффективна там, где есть возможность учесть количество выполненной работы.
Работник сам может определить цену своей рабочей силы.
Облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. Должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной
профессии и квалификации.
Объем работ, который мог бы выполнить 1 работник за смену, небезграничен, а это накладывает свой отпечаток на установление реальных норм выработки.
Необходимо контролировать качество выпускаемой продукции, т.к. рост ее объемов может сопровождаться ухудшением ее качества.
Возникает проблема соблюдения технологических режимов
и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов и энергии.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Раньше всех в период становления капиталистического производства сформировалась повременная заработная плата. Различают две системы повременной заработной платы:
Простая повременная заработная плата. Она предусматривает выплату за отработанное время только окладов (инженерно-техническим работникам) или тарифных ставок (рабочим). Эта система мало распространена.
Повременно-премиальная заработная плата. Она предусматривает, кроме выдачи окладов и тарифных ставок, выплату премий за достижение высоких показателей в работе.
В настоящее время из общего числа работников, оплачиваемых повременно, около 95% получают повременно-премиальную заработную плату. Она стимулирует рост производительности труда, эффективности производства, качества работ и продукции [10, c.7].
Повременно оплачиваются те работники:
выработку которых нельзя отчетливо нормировать. Обычно это имеет место там, где количество продукции не может служить непосредственным показателем затрат труда работника (инженерно-технические, научные, проектно-конструкторские работы);
в работе которых главным является не рост производительности труда, а повышение качества продукции. Сюда относятся затраты труда, связанные с изготовлением опытных образцов, экспериментального оборудования, с выполнением разовых заказов;
выработка которых в основном зависит не от индивидуальных трудовых усилий, а определяется технологическим процессом. Здесь основной технологический процесс осуществляется машинами, с помощью конвейеров и автоматических линий. Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования.
Механизм начисления заработной платы использовался в интересах экономического развития и в последующем. Он являлся действенным средством и на его основе были разработаны различные системы заработной платы. При этом особое внимание уделялось и уделяется сдельной форме заработной платы.
Первой такой системой, получившей значимый экономический и социальный резонанс, явилась система тейлоризма, названная по имени ее создателя американского инженера Ф.Тейлора. По имени американского предпринимателя Г.Форда названа другая система заработной платы – фордизм. В отличие от тейлоризма, где ритм трудовым операциям задавался мускульной энергией рабочего, Г.Форд ввел техническое усовершенствование и внедрил конвейерную систему. Ритм трудовых операций определялся конвейером.[10, c.15]
Тейлоризм и фордизм послужили основой для формирования других систем заработной платы:
прямая сдельная или поштучная заработная плата. Эта система предусматривает прямо пропорциональную зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы.
сдельно- прогрессивная заработная плата. Суть ее состоит в том, что произведенная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расчетам, а продукция сверх нормы – по расценкам более высоким и нарастающим. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.
сдельно-регрессивная заработная плата. Здесь каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработка меньше одного процента. Тем самым система снижает прирост заработка при увеличении их выработки.
штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Используются две или несколько ставок заработной платы и поштучных расценок. Работники, обеспечивающие высокий уровень выработки, оплачиваются на основе повышенных поштучных расценок Работники не выполняющие нормы, оплачиваются фирмой по низким расценкам, т.е. фактически штрафуются.
сдельно – премиальная и многофакторная системы заработной платы. В связи с сокращением ручного труда традиционные системы сдельной заработной платы уходят в историю. В современных условиях появились системы заработной платы, которые комплексно учитывают такие факторы как коэффициент использования оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов. Фирма вынуждает работника расходовать, наряду с физической энергией, все в большей степени умственную и нервную энергию, чтобы получить премию.
косвенно-сдельная заработная плата. Так оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.
аккордная заработная плата. В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объём работ по аккордным расценкам.
коллективная сдельная заработная плата. Здесь заработная плата работника находится в зависимости от выработки агрегата, бригады, линии, участка, смены. Коллективный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициентами и отработанным временем. При бригадном подряде нормы выработки устанавливаются в целом для всей бригады .
Условия применения сдельной оплаты труда:
- имеется возможность точного учёта объёмов выполняемых работ;
- имеется возможность технического нормирования труда;
- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника, от умения и навыков;
- возможность у рабочих увеличить выработку или объём выполняемых работ;
- существует необходимость стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки или объёмов работ .
Общим для всех них было то, что они «задействованы» на физических возможностях человека, касаются чисто экономических его интересов - получение большей заработной платы. Однако, было замечено, что не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться, очень важным оказался социальный, психологический, нравственно-этический, семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. Данные факторы начали учитывать в разрабатываемых системах заработной платы. Так появились такие системы, как система участия в прибылях, система аналитической оценки работ, человеческих отношений, система пожизненного найма и т.д.
Величина заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по количественной величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. Поэтому для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также разных категорий населения внутри страны используются такие характеристики заработной платы, как номинальная и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата представляет собой ту сумму денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд на предприятии или в учреждении. Она в свою очередь подразделяется на повременную и сдельную формы заработной платы. Реальная заработная плата – это совокупность материальных благ и услуг, которые может купить работник на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной зависимости от уровня цен.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
